老板养员工，还是员工养老板？

招聘很重要，这个是大多数老板的共识。

有的老板，是真的投入很多精力在招聘。

比如我们游学的深圳无货源老板，入职一个人，给人事500元奖励。

有的老板，表面很想去招聘，但是内心还是抗拒的，因为总觉得招人会带来负担，人越多每个月发的工资越多，比如我自己。

带来这两者差异的本质，是看你招的人进来，是给你利润做加法，还是做减法？

比如深圳无货源公司，老板很清楚的算出来，当下模式每个员工给公司每月带来10万利润。

所以，每招聘一个人进来，老板就能确定性的增加10万月薪后的月利润，那老板肯定想拼命的招人。

我自己的公司，月利润是恒定的，招人进来原因，是忙不过来，要增加人手。

而这个增加的人手大概率是要分走一部分现成的利润，或者不确定招人进来是否能带来利润提升，所以我这样的老板，内心抗拒招人。

简单的说，喜欢招人的老板，是让员工养老板，不喜欢招人的老板，是因为老板在养员工。

所以，想要老板真正重视招聘，现实点的做法是先算清楚人效，找到一个最小盈利单元，能够清楚算出给公司带来多少月利润。

然后想尽办法，去提高这个最小单元的盈利，跑通0-1过程。

当能做到盈利远大于人员成本的时候，作为老板的你，就自然会爱上招聘。

而且，如果你能清晰把公司组织，分成一个一个的盈利单元，老板就知道自己的工作，不再是管理，而是赋能。

提供一切支持让这些盈利单元，能够再度提高效率，这时候的老板和员工就可以“上下同欲”。

管理思维，是让老板站在员工的对立面。

赋能思维，是老板和员工站在一条线上。

而老板要实现赋能，这里面有几个核心思考：

1.你要给谁赋能？

找出最小盈利单元，因为不是每个员工，都是直接产出业绩的。

2.你有没有真赋能？

把盈利结果单元化，可视化，你就可以通过盈利状况，来判断是否赋能。

3.怎么持续赋能？

工作简单可视化，大部分的有效工作，是能看见的

找出最小盈利单元

老板不管理，只赋能

一个电商产品，从产品诞生到产生利润，它的流转过程经过选款、上架、流量、客服、发货，售后等步骤。

在产品已经确定的电商公司，产品是现成的，核心产生利润的动作和岗位，就是流量运营，设计美工，客服等岗位都是为流量服务的。

这时候流量运营，是产生利润的中心，美工，客服等岗位都是为他服务，赋能是提高拿流量能力和流量转化的效率。

举例说明，当下的全域电商环境，确定性的爆品，通过投付费、扩平台、找达播，或者短视频带货，都是流量运营的有效动作。

所以这时候，投付费、扩平台、找达播，短视频带货带来的流量，产生的利润都可以清晰的算出利润。

老板就只要想办法帮员工，提高在这些动作上的效率即可。

但在运营可以独立选品的电商公司，核心决定利润的岗位，就是选款，流量分析和数据分析岗位，都是为选款岗服务的。

这时候选款岗，就是产生利润的中心，人事招聘更好的选品师，给选品岗位更多的选品趋势分析，都能够提高选款这个动作带来的利润。

这时候，每个选品师选的品，带来的利润，都可以算成她的利润。

这时候老板提供的赋能，提升她们选品能力，给他们更好的选款趋势参考即可。

甚至在一个公司里，可以两个团队共存。

选品团队拿以产品为核心的利润分红。

比如你选了n多个产品上架，那么这个品产生利润，就定义成是她的人效，这里更多是货架电商思维。

流量团队拿流量为核心的利润分红。

比如这个品她找了n多个短视频博主带货，那么这些短视频带货视频带来的利润，就定位成是她的人效，这里更多是推荐电商思维。

而且这两个盈利单元的利润贡献，可以同时进行，并不冲突。

比如这个品是选品师a上的，那么她的人效就是在货架电商平台利润，分一定比例比如5%给她。

而这个品通过流量运营b找的达人，带货产生的利润，是流量部门b的贡献，达人带货这部分利润分5%给她。

前者是找到确定的选品师，大量上新，来贡献利润。

后者是找确定性的产品，靠大量找流量，来贡献利润。

人效结果可视化

员工有动力，老板有底气

如果最小盈利岗位的利润贡献，都能量化，那接下来对于老板和员工都重要的一件事情，就是人效结果可视化，最好能实时可视化。

就像滴滴司机的面板，因为每个司机都清晰的知道，自己跑一单能分多少钱。就像玩游戏升级打怪一样，不断收获实时正反馈，不断接单看着自己今天收入增加，所以只要跑滴滴的，基本都会很努力。

滴滴后台老板也能清晰的看到，他们服务每个司机的成本，和每个司机带来的利润对比。

如果司机带来利润比成本更高，他们要做的就是两件事，不断招募司机和通过算法提高司机的效率就可以。

深圳无货源公司的老板，之所以能把招聘当成自己的核心，之所以能够每个月只去公司三次，就是因为他们用的bi面板。

每个运营能够清晰的看到自己实时业绩贡献，大家就能自驱。

老板也能清晰的看到公司整体每天的利润，人均利润贡献，和每个人贡献的月利润详情。

这时候老板只要做一件事情，不断通过招聘优胜劣汰，提高人均利润贡献的中位数就可以。

我们现在也已经开发出一个108将的电商bi面板，能够让不管是选品师，还是流量运营岗位能够每天看到自己的实时业绩提成，老板能够清晰可视化看到每个人的实时利润贡献。

工作结果简单化

员工即使离职，也能留下价值

问你一个问题：

你们公司运营，每天固定做的事情，是什么？

看数据？分析竞品？或者你也不清楚他做什么。

那么这样的运营，他在职的时候，你不确定他做的事情有没有价值。

他离职之后，对你公司的价值更是归零了，就像没来过一样。

但是深圳无货源电商公司，即使某个选品师离职了，她在公司期间选的品还是继续在售卖。

哪怕一个试用期的员工，试用了10天不要了，她给公司也贡献了n多个链接产品。

我们现在流量运营到公司之后，就负责拿着确定性的品，去联系达人，发短视频。

也是同样道理，哪怕她离职了，她建联的达人和发出来的短视频，也会持续不断的帮公司做贡献。

很多电商团队，都在思考，怎么招聘能力强的人进来，怎么让员工自愿加班。

但大部分的公司，都没到用人的能力的程度，你连工作都没做对，能力强的人在公司耗着也根本没意义。

大部分的有价值的工作，都能被看见。

简而言之，找到最小盈利单元之后，要想提高效率，核心就是要找到那些重复做，就确定能产生价值的动作，然后让核心利润贡献岗位的人，不断重复这个动作来产生价值。

比如108将去广州游学的男装企业，他们发现白牌男装爆款+贴牌真维斯授权平价卖，就能产生价值。

但即使这样，也不是你随便选一个款贴牌就能爆，要足够多的数量去碰。

所以他们核心岗位就是选款，每个选品师每天大量做选款这个动作。

甚至为了提升选款这个关键动作的效率，他们不让这些选款师去上架，找了工资便宜的助理美工，帮他们去上架链接。

这样的结果是，他们店铺一天可以上架400个链接。

再比如，我们发现某个品一旦在抖音爆了，你就用同样的品，同样的爆单脚本，在当下的时间节点就会有价值。

但是你只是拍一条视频，也未必会爆，要跑足够多的短视频量。

所以让流量运营重复去做找达人这个动作，你建联的达人越多，发的视频越多，爆单的概率就越大。

好了，我们这周的贾真电商周记，电商老板的认知升级就分享这么多。

总结一下，公司不是老板养员工，而是员工养老板，而要做到员工养老板，就要找到公司盈利的最小单元，把利润贡献实时可视化。

然后老板要做的工作，不是管理，而是赋能，能够让每个盈利单元都能做到利润远大于成本。

如果一旦做到这样，接下来公司想实现更多盈利就非常简单，不断的招聘和赋能。

不断的招聘是做加法，提高盈利单元的数量。

不断的赋能是做乘法，提高每个盈利单元的赚钱效率。