老板养员工,还是员工养老板?
招聘很重要,这个是大多数老板的共识。
有的老板,是真的投入很多精力在招聘。
比如我们游学的深圳无货源老板,入职一个人,给人事500元奖励。
有的老板,表面很想去招聘,但是内心还是抗拒的,因为总觉得招人会带来负担,人越多每个月发的工资越多,比如我自己。
带来这两者差异的本质,是看你招的人进来,是给你利润做加法,还是做减法?
比如深圳无货源公司,老板很清楚的算出来,当下模式每个员工给公司每月带来10万利润。
所以,每招聘一个人进来,老板就能确定性的增加10万月薪后的月利润,那老板肯定想拼命的招人。
我自己的公司,月利润是恒定的,招人进来原因,是忙不过来,要增加人手。
而这个增加的人手大概率是要分走一部分现成的利润,或者不确定招人进来是否能带来利润提升,所以我这样的老板,内心抗拒招人。
简单的说,喜欢招人的老板,是让员工养老板,不喜欢招人的老板,是因为老板在养员工。
所以,想要老板真正重视招聘,现实点的做法是先算清楚人效,找到一个最小盈利单元,能够清楚算出给公司带来多少月利润。
然后想尽办法,去提高这个最小单元的盈利,跑通0-1过程。
当能做到盈利远大于人员成本的时候,作为老板的你,就自然会爱上招聘。
而且,如果你能清晰把公司组织,分成一个一个的盈利单元,老板就知道自己的工作,不再是管理,而是赋能。
提供一切支持让这些盈利单元,能够再度提高效率,这时候的老板和员工就可以“上下同欲”。
管理思维,是让老板站在员工的对立面。
赋能思维,是老板和员工站在一条线上。
而老板要实现赋能,这里面有几个核心思考:
1.你要给谁赋能?
找出最小盈利单元,因为不是每个员工,都是直接产出业绩的。
2.你有没有真赋能?
把盈利结果单元化,可视化,你就可以通过盈利状况,来判断是否赋能。
3.怎么持续赋能?
工作简单可视化,大部分的有效工作,是能看见的
找出最小盈利单元
老板不管理,只赋能
一个电商产品,从产品诞生到产生利润,它的流转过程经过选款、上架、流量、客服、发货,售后等步骤。
在产品已经确定的电商公司,产品是现成的,核心产生利润的动作和岗位,就是流量运营,设计美工,客服等岗位都是为流量服务的。
这时候流量运营,是产生利润的中心,美工,客服等岗位都是为他服务,赋能是提高拿流量能力和流量转化的效率。
举例说明,当下的全域电商环境,确定性的爆品,通过投付费、扩平台、找达播,或者短视频带货,都是流量运营的有效动作。
所以这时候,投付费、扩平台、找达播,短视频带货带来的流量,产生的利润都可以清晰的算出利润。
老板就只要想办法帮员工,提高在这些动作上的效率即可。
但在运营可以独立选品的电商公司,核心决定利润的岗位,就是选款,流量分析和数据分析岗位,都是为选款岗服务的。
这时候选款岗,就是产生利润的中心,人事招聘更好的选品师,给选品岗位更多的选品趋势分析,都能够提高选款这个动作带来的利润。
这时候,每个选品师选的品,带来的利润,都可以算成她的利润。
这时候老板提供的赋能,提升她们选品能力,给他们更好的选款趋势参考即可。
甚至在一个公司里,可以两个团队共存。
选品团队拿以产品为核心的利润分红。
比如你选了n多个产品上架,那么这个品产生利润,就定义成是她的人效,这里更多是货架电商思维。
流量团队拿流量为核心的利润分红。
比如这个品她找了n多个短视频博主带货,那么这些短视频带货视频带来的利润,就定位成是她的人效,这里更多是推荐电商思维。
而且这两个盈利单元的利润贡献,可以同时进行,并不冲突。
比如这个品是选品师a上的,那么她的人效就是在货架电商平台利润,分一定比例比如5%给她。
而这个品通过流量运营b找的达人,带货产生的利润,是流量部门b的贡献,达人带货这部分利润分5%给她。
前者是找到确定的选品师,大量上新,来贡献利润。
后者是找确定性的产品,靠大量找流量,来贡献利润。
人效结果可视化
员工有动力,老板有底气
如果最小盈利岗位的利润贡献,都能量化,那接下来对于老板和员工都重要的一件事情,就是人效结果可视化,最好能实时可视化。
就像滴滴司机的面板,因为每个司机都清晰的知道,自己跑一单能分多少钱。就像玩游戏升级打怪一样,不断收获实时正反馈,不断接单看着自己今天收入增加,所以只要跑滴滴的,基本都会很努力。
滴滴后台老板也能清晰的看到,他们服务每个司机的成本,和每个司机带来的利润对比。
如果司机带来利润比成本更高,他们要做的就是两件事,不断招募司机和通过算法提高司机的效率就可以。
深圳无货源公司的老板,之所以能把招聘当成自己的核心,之所以能够每个月只去公司三次,就是因为他们用的bi面板。
每个运营能够清晰的看到自己实时业绩贡献,大家就能自驱。
老板也能清晰的看到公司整体每天的利润,人均利润贡献,和每个人贡献的月利润详情。
这时候老板只要做一件事情,不断通过招聘优胜劣汰,提高人均利润贡献的中位数就可以。
我们现在也已经开发出一个108将的电商bi面板,能够让不管是选品师,还是流量运营岗位能够每天看到自己的实时业绩提成,老板能够清晰可视化看到每个人的实时利润贡献。
工作结果简单化
员工即使离职,也能留下价值
问你一个问题:
你们公司运营,每天固定做的事情,是什么?
看数据?分析竞品?或者你也不清楚他做什么。
那么这样的运营,他在职的时候,你不确定他做的事情有没有价值。
他离职之后,对你公司的价值更是归零了,就像没来过一样。
但是深圳无货源电商公司,即使某个选品师离职了,她在公司期间选的品还是继续在售卖。
哪怕一个试用期的员工,试用了10天不要了,她给公司也贡献了n多个链接产品。
我们现在流量运营到公司之后,就负责拿着确定性的品,去联系达人,发短视频。
也是同样道理,哪怕她离职了,她建联的达人和发出来的短视频,也会持续不断的帮公司做贡献。
很多电商团队,都在思考,怎么招聘能力强的人进来,怎么让员工自愿加班。
但大部分的公司,都没到用人的能力的程度,你连工作都没做对,能力强的人在公司耗着也根本没意义。
大部分的有价值的工作,都能被看见。
简而言之,找到最小盈利单元之后,要想提高效率,核心就是要找到那些重复做,就确定能产生价值的动作,然后让核心利润贡献岗位的人,不断重复这个动作来产生价值。
比如108将去广州游学的男装企业,他们发现白牌男装爆款+贴牌真维斯授权平价卖,就能产生价值。
但即使这样,也不是你随便选一个款贴牌就能爆,要足够多的数量去碰。
所以他们核心岗位就是选款,每个选品师每天大量做选款这个动作。
甚至为了提升选款这个关键动作的效率,他们不让这些选款师去上架,找了工资便宜的助理美工,帮他们去上架链接。
这样的结果是,他们店铺一天可以上架400个链接。
再比如,我们发现某个品一旦在抖音爆了,你就用同样的品,同样的爆单脚本,在当下的时间节点就会有价值。
但是你只是拍一条视频,也未必会爆,要跑足够多的短视频量。
所以让流量运营重复去做找达人这个动作,你建联的达人越多,发的视频越多,爆单的概率就越大。
好了,我们这周的贾真电商周记,电商老板的认知升级就分享这么多。
总结一下,公司不是老板养员工,而是员工养老板,而要做到员工养老板,就要找到公司盈利的最小单元,把利润贡献实时可视化。
然后老板要做的工作,不是管理,而是赋能,能够让每个盈利单元都能做到利润远大于成本。
如果一旦做到这样,接下来公司想实现更多盈利就非常简单,不断的招聘和赋能。
不断的招聘是做加法,提高盈利单元的数量。
不断的赋能是做乘法,提高每个盈利单元的赚钱效率。
(注:本篇周记于9月25日更新给108将会员,第一时间收看贾真电商周记联系下方微信)