贾真：为什么你给的提成，激励不了员工？

举个例子：

你告诉员工，这个项目利润的10%是他的提成。

哪怕最后他能拿两万，但在完成前，这个“10%”是模糊的——他得猜利润有多少，算自己到手能拿多少，动力是间接的。

但如果你说：“这个月目标达成，额外奖励8000元现金。” 他的动力会立刻不同。

因为8000元是一个具体、可感知的结果，他的所有努力都直接指向了这个明确的终点。

这个领悟，源于这次108将线下课一位做短视频的师兄分享：

他们不按销售额或利润的百分比给运营提成，因为“算利润太复杂，员工没感觉”。

他们用的是：“你做的这条视频，如果卖出200单，就奖励1000块。” 

这样一来，员工的注意力完全集中在“如何卖出200单”上，动力十足。

这让我联想到一个经典的例子。

媒体报道泡泡玛特的首位艺术家，持有公司“百分之零点几”的股份。

这个比例听起来微不足道，让人无感。

但当我查到这个“零点几”市值约5000万美元时，冲击力完全不一样了。

具体的“5000万美元”，比抽象的“百分之零点几”有力一万倍。

给管理者的启示：

我们很多老板为了省事，常喜欢用统一的“比例”来给提成。

但其实，不妨多费一点心，把抽象的比例转化为具体的目标和奖金。

尤其是对于新员工，他们不清楚公司的盈利情况，一个“比例”对他们毫无意义。

而一个“做到什么，就能拿到什么”的具体承诺，才是他们眼中清晰、可信的激励。

总结来说：

“具体数字”比“模糊比例”更有冲击力，因为它降低了理解成本，让回报变得可见、可期。

这种“具象化”的激励，才是真正驱动行为的有效燃料。

每日思考精华回顾

人天生对具像化的东西，更有感知，所以激励一个人，用金额比用比例更有效果。

哪怕是公司的股东，分红比例是百分多少，不如是分红几百万的数字更有说服力。

所以在给员工设计绩效考核时，不妨老板辛苦一点，把所有比例都变成具体的数字。

这样，哪怕同样的钱，激励的效果会好很多。