贾真：电商计件考核
我今天设计了一个特别牛逼的电商绩效考核方案，叫：计件考核。
一听到 “计件考核”，很多人第一反应可能是：
这也太幼稚了吧？
电商运营怎么计件？
短视频剪辑怎么计件？
BD 商务怎么计件？
其实特别简单。
运营，上一个链接多少钱；
剪辑，发一条短视频多少钱；
BD，联系一个达人多少钱。
你只要把每个岗位的核心动作拆出来，计件这件事就成立了。
但计件最大的问题，是只追求数量
问题来了。
如果只按数量计件，员工会不会只追求数量，不追求质量？
运营疯狂上链接，剪辑疯狂发视频，BD 疯狂建联达人，最后动作很多，结果很差，怎么办？
所以，计件考核不能单独存在。
我的设计是：
计件奖金只占整体考核的 20%。
这 20%，解决的是一个问题：
让员工知道，自己只要做了动作，就有明确回报。
但是，仅仅做了还不够。
还要看你做出来的动作，有没有达到关键结果。
第二层：过程结果达标，计件可以翻倍
所以我再加30% 的过程结果考核。
比如运营上一个链接，基础计件是 5 块钱。
但如果这个链接的加购率超过 10%，这条链接的计件就可以翻倍，从 5 块变成 10 块。
比如剪辑发一条短视频，基础计件是 10 块钱。
但如果这条短视频播放量超过 5000，这条视频的计件也可以翻倍。
比如 BD 建联一个达人，基础计件是一个价格。
但如果这个达人真的出了一条短视频，并且开始投流，那这个达人的建联计件也可以翻倍。
注意，这里不是所有计件都翻倍。
而是只有达到关键结果的那一件，才翻倍。
这就解决了一个核心问题：
员工不能只刷数量。
你做得多，有基础钱；你做得好，有翻倍钱。
第三层：最终目标完成，所有计件整体放大
那有没有一种情况，可以让员工所有计件都跟着翻倍？
有。
就是最终目标考核。
比如这个月团队有既定的 GMV 目标，或者利润目标。
如果最终目标完成了 110%，员工本月所有计件奖金，就整体乘以 1.1。
如果目标完成了 130%，所有计件奖金，就整体乘以 1.3。
如果目标完成了 200%，所有计件奖金，就整体乘以 2。
也就是说，一个员工原来发一条视频是 10 块钱。
如果这条视频本身达到了过程指标，先翻倍。
然后团队最终目标又完成得很好，再整体乘目标系数。
这样员工就会非常清楚三件事：
第一，我只要做了，就有钱。
第二，我只要做好了，就能拿更多钱。
第三，我只要帮助团队完成最终目标，我前面所有动作的价值，都会被放大。
好的绩效，不是让员工变成机器
这个考核设计的核心，不是为了让员工变成机器。
而是一级一级引导员工：
从愿意做动作，到愿意把动作做好，再到愿意为最终结果负责。
最后实现的结果就是：
员工拿到更高的工资，公司完成更好的目标。
新人怎么办？要设置保护期
当然，这个计件考核也有一个问题。
新人和老人放在一起比，新人肯定吃亏。
因为新人刚进来，动作还不熟，资源也不熟，很难快速拿到结果。
所以对于新人，我会设置一个保护期。
在新手期内，新人只要完成规定动作，就可以按照 1 的系数拿基础计件。
也就是说，新人阶段先不强行考核最终结果。
先让他知道：
我只要做了，就能拿到钱。
至于过程翻倍奖金、目标奖金，可以先降低权重，或者先按基础系数执行。
等过了新手期之后，再和其他运营、剪辑、BD 一样，进入完整考核体系。
拿计件奖金，拿过程关键节点奖金，也拿最终目标达成之后的整体计件翻倍奖金。
电商绩效考核，最怕只看一头
所以我觉得，电商绩效考核最怕的不是计件。
最怕的是：
只考结果，不考过程；或者只考过程，不看结果。
真正好的绩效考核，应该是三层结构：
第一层，动作有价格。
第二层，质量有溢价。
第三层，目标有倍数。
员工知道自己每一步为什么做，公司也知道每一笔钱为什么发。
这才是电商团队真正能跑起来的考核方式。
大家觉得，我这个想法可行不？
每日思考精华回顾
前天说ai“强化学习”的核心，是从只关注目标，到奖励过程。
所以萌生从新设计团队绩效的想法，尽可能简单，就是有目标的“计件考核”。
先给每个岗位设计目标，比如利润贡献，然后拆解不同岗位对利润贡献的核心动作，比如运营是选品上链接，剪辑是选题剪视频，商务bd是选人发视频。
并且找到动作有效的核心过程指标，比如链接的核心是加购率，选题的核心是播放量，选人的核心挂车视频。
然后给各个岗位围绕这个动作设置“计件奖”。
举个例子，运营上个链接，就有3元，每天如果上10个，就是30元，但是加购率超过10%，这个链接奖励就翻倍成6元，甚至是60元。
这样运营就可以自己选择是更侧重数量，还是质量，因为有可能上一个好链接，等于10个普通链接。
最后月底发奖金，根据利润目标完成情况，把这个月所有的计件奖，按照目标完成比例给重新计算。
如果目标完成200%，就所有计件奖×2。