把事情执行到位的,“达成目标4步法”——「108将实战创业联盟」贾真5分钟

2019-10-30 14:32:54 贾真 358

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你好,欢迎收听贾真5分钟,实战出真知,我是贾真。今天这篇思考,其实更多的是写给我们公司内部的小伙伴看的,但是我觉得,这个思维模型,应该能解决很多老板头疼的问题:


如何让团队,把安排下去的事情执行到位?


所以,我也把这份我们的内部培训资料,分享给108将所有的会员。


先说下出处,今天的思维方式灵感来自《原则》这本书,他讲到了达成目标的5步法:设定目标,识别问题,诊断问题,设计解决方案和执行解决方案。


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其实这个“达成目标5步法”里,最大的问题是,绝大多数的老板,自己对于目标都没有明确,也没有找出自己的核心问题在哪,更不要说去诊断核心问题和解决问题了,但是基于这个达成目标4步法,项目负责人会追问老板,让目标具象化,促进大家达成共识。


所以,在《原则》这本书的基础上,我们给团队小伙伴,整理出做每个项目的,达成目标的4步法:

1.先做白日梦,说出最终幻想。

2.找出达成目标的,核心问题。

3.死磕核心问题,给出和你有关的解决方案。

4.沙盘测试后,执行解决方案。


举例说明:


我们最近想针对108将的会员,推出一个新产品,108将企业会员。接下来,用我们达成目标的思维模式4步法,来解析,假设你是负责这个具体项目的人,怎么按照这4步,去执行老板安排给你的这个项目。



第一步

追问老板,你做这件事的“最终幻想”是什么?


如果你不知道,老板启动这个项目的目的是什么,那么你只能是老板安排一件事,你就完成一件事,不可能超常发挥。


但是如果你知道老板做这事的目的是什么,那么你才可以在做事的过程中,灵活变通,自由发挥,更好的完成任务。


甚至有可能,你能找到达成目标的捷径,或者比老板更好的执行方案,在老板眼里,从一个只能执行的“兵”,变成个能创造价值的“将”。


所以,我这两天在想,很多公司的团队死板,可能更多是老板的问题。如果每一个老板,都能努力成为一个擅长做“白日梦”的人,把自己的目标具象化,这样才能让负责项目的人,更好的理解老板的意图,降低项目小组的内部交接成本,自然做事情的时候,也可以不死板,发挥自己的创造力。


比如,想做“108将电商企业会员”,这是个目标。


但是,我想做:“108将电商企业会员,帮助更多的中国电商腰部商家,进行企业内部员工岗位培训,成为电商企业员工自我成长的最大平台”。这是我的“白日梦”。


做“白日梦”的过程,有个最重要的关键点,就是明确边界:知道哪些事能做,哪些事情不能做。常见的项目边界第一个,就是确定你要服务的精准人群,比如“108将企业会员”这个项目的人群,就是腰部电商卖家企业。


尤其在一个项目进行的前期,你很难上来就有竞争力,所以明确人群来进行“降纬”,如果你能降到一个竞争对手很少,而需求确实存在的纬度,那么你才会让“白日梦”,变成有可能。


如果细分一次不行,就再细分,直到你在这个细分人群里没有竞争,或者你有竞争优势。细分最大的弊端就是可能市场容量会少,但是从结果上来看,一个大人群的第20名卖家,如果销售额和某个小人群第一名差不多,毫无疑问,后者的幸福感会更好;


第二个边界,是价值观边界。很多企业,在进行合作的时候,只考虑自己的利益,和这个企业合作,我们有利可图,我们就合作,如果这样的金钱价值观导向的企业,最后很容易让你的客户感受到。


而正能量的价值观边界,应该是只考虑用户利益,对企业会员有利的,比如中高层的管理培训,如果我们做不了,我们可以帮他们团购,即使我们没有利润,即使可能把客户导向其他竞争机构,基于正能量的价值观,我们也会愿意去做。


一旦你的价值观,都在做对客户有利的事情,那么,我相信最后,就算你赶客户走,客户都不会走,又回到那句话:“小胜靠智,大胜凭德。”



第二步

找出影响“白日梦”实现的,核心问题


先用 mece 法则来罗列,比如电商企业内部员工培训需求,我们还可以分成几个:

1.入职新人培训。

2.中层管理岗位培训。

3.高层核心岗位培训。


我们发现,在这三个不同岗位人群培训里,最简单的可能是高层核心岗位培训,这些人基本学习欲望有,流动性也相对小很多,所以企业愿意花钱帮他们报名线下课程,让他们去升级自己的思维模型。


比较难的新人培训,虽然对于培训内容要求不高,但自己培训的话不专业,成长周期长。让他们出去学习的话,又不舍得,因为越是基础岗位,流动性相对越大,让他们去听线下课,投资失败的风险太大。


所以,我们得出结论,企业内部员工培训,不管是任何等级的员工,老板最担心的核心问题是:流动性带来的培训风险,花了好多钱让他听课,他听完了就跑了,怎么办?


当然除了这个问题,电商企业做员工培训,还是会有很多需求,比如知识的及时性、专业性,实战性等等。


但是,往往新项目的团队,配置的人员永远是不够的,所以在这一步里,我们必须面临的现实:如果我们每个点都去关注,最后可能一个点都做不好,所以我们强调,在这一步里只找出和优化有且一个用户核心需求。



第三步

死磕核心问题,建立“和你有关”的护城河


既然电商员工培训,他最大的核心问题是员工流动性带来的资源浪费。那我们108将社群,怎么死磕去解决这个流动性的问题?


我想到的方法,我们设置几种等级的企业会员,比如5个账号的铜牌企业会员年费1万,10个账号的银牌企业会员2万,30个账号的金牌企业会员5万。


如果授权企业账号的员工离职,那么企业可以回收账号,重新分配给新入职的员工,一直保证企业有固定的人数,在进行相关技能提升学习。


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看到了用户的核心问题之后,还要考虑的就是“护城河”问题。


如果只是简单提供了多账号,并且企业可回收,虽然能解决企业用户的问题,但是很容易被复制,没有什么竞争力。


所以,这时候要做的事情是,建立“和你有关”的护城河,从企业用户的角度思考,他们需要的岗位培训和市面上已经能提供的培训,有什么区别?为什么你能做这事?


因为我本身也是讲师,也在讲电商运营方面的课程,但是因为我的身份是老板,所以我的课程内容也不可避免的从老板的角度,来谈店铺运营。


这里面就有问题,就是运营如果来听我的课程,比如从定位方向的调整,如果不是老板的身份,他是很难推动执行的。


我发现其他平台和机构的课程,也都有这样的问题。课程虽然挺多的,但是基本上没有一个课程体系,是针对岗位培训的。比如:


在岗位培训里,协作和沟通力也是岗位技能当中的一个很重要的能力,作为一个运营,怎么和美工,老板,仓管沟通等等,这个是我作为老板这个位置,去讲运营,很难去考虑到的点。


所以,如果我们来做电商企业用户的培训,基于我们108将社群“实战”的核心价值,我们提供的岗位培训课程,会采用的模式更偏向“实战”特点。


比如,我们找到一个客服数据特别好的电商公司的客服主管,让她完全从客服主管的角度出发来看,怎么做好一个普通客服?或者怎么制定绩效来管理好一个客服团队?


如果我们能建立这样一个,实时更新的,多个电商公司的,同一个岗位的,不同的一线实战内部培训课程体系,进行知识互换。


举例说明:


如果我们公司擅长运营,那么用我公司的运营岗位内训课程,去置换你公司的美工培训课程,你愿意不愿意?


随着这个平台,能够互换的各个公司自己的岗位实战内训内容越多,就会越具备竞争优势,这就是属于我们的“护城河”:最实战的,一线岗位培训课程。



最后一步

经过沙盘测试验证后,制定执行时间进度表


我看到很多公司的方案制定了,会做一个时间进度表,保证执行效率。


其实,这样的义无反顾的执行,是有问题的,因为没有一个方案是上来就完美无缺的,所以听过之前“贾真5分钟”课程的同学会知道,我们做每件事情之前,会进行小范围的沙盘测试,来收集反馈。


所以,执行解决方案的步骤,应该是先收集定量的目标用户,进行最小成本的试错。


如果小范围的目标用户,不认可我们的方案,那说明我们很可能在“自嗨”,反思我们抓到的用户需求,是不是真实存在的。


如果小范围试错,大方向反馈不错,只有部分的流程出了问题,那么我们只需不断优化方案细节,然后再进行下一步,把优化过的“解决方案”,制定执行时间进度表,来保证执行效率。


好了,我们今天贾真5分钟的内容,就到这里。也就是说,如果要想事情能够执行到位,几个关键节点是,先有一个正能量的白日梦,再明确围绕精准人群的运营边界,然后死磕人群核心需求,并且尝试建立”和你有关“的护城河,最后是在执行解决方案过程中,先沙盘试错反馈,再制定执行时间进度表,保证执行效率。


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这里可能有会员看到这里,很不满意,说我不想知道你怎么运营这个108将社群的,我想知道怎么做好一个淘宝店,那么,我们下节5分钟内容,就用这个思维模式,来做我们108将线下聚会店铺实战中的案例店铺,如何用这个方法达成目标。


也就是说,我举了一个例子,但是实际上这个思维模式,可以套在任何项目上,所以,不妨给你公司的项目负责人或者店长一个任务:试着把你现在正在做的项目,用这个4步法,去套一下,看是不是可以帮你把手上的事情,瞬间梳理的更有逻辑性。


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