贾真：电商管理，脑力劳动岗位考核
当下，许多电商企业陷入亏损，一个重要原因是高薪聘请的员工在岗位上“摸鱼”。
早期电商公司的组织很简单，核心是体力劳动岗位：老板往往就是运营，团队则由客服、打包发货和设计师构成。
这些岗位难以摸鱼——客服不接单不行，打包不发件不行，设计师不出图也不行，他们的工作饱和，且通常按件计酬，价值清晰可见。
但随着行业进化，电商的核心岗位已从体力劳动转向脑力劳动，比如天猫运营和内容编导。
他们的产出不再是简单的“接单、打包”，而是“选品、策划、拍剪、优化”。
如果公司仍只用一个最终的GMV（成交总额）结果来考核他们，就会出问题：只要过程无法量化，人就容易松懈。
例如，老板和运营之间常存在这样的博弈：
款是老板选的，运营只负责执行。
如果恰好碰上爆款，运营的业绩数据会很好看，但这可能与他本人的能力与努力关系不大。
运营自己也会意识到这一点，从而可能选择“躺平”混日子。
因此，对脑力劳动岗位的考核，必须改革。
不能只考核结果，必须将过程量化，就像过去管理体力劳动岗位一样。
具体怎么做？
1.为脑力工作设定明确的“过程数量指标”
•对运营：可以考核其每日/周选品数量、制作的主图/详情页方案数、执行的推广活动数量等。
•对内容编导：可以考核其每周产出的脚本数、拍摄剪辑的视频条数、收集的素材量等。
2.建立“过程量化 + 结果评估”的双重考核体系
•过程数量是基础：
它确保了员工工作的饱和度和节奏，是产出结果的“体力基础”。没有足够的尝试和积累，就难以产生优质结果。
•结果质量是导向：
在考核数量的同时，更要评估这些工作产出的最终效果（如点击率、转化率、内容互动数据等），将过程与结果紧密挂钩。
核心结论：脑力劳动者的成果，同样建立在大量实践和尝试的基础上。
管理上必须将他们的工作“可视化”、“量化”，用清晰的流程和指标替代模糊的感觉。
既要考核最终结果，也要考核实现结果的过程数量，才能有效避免摸鱼，激发团队真正的生产力。
每日思考精华回顾
电商亏损常因脑力岗位（如运营、编导）难以量化考核，员工易摸鱼。
早期体力岗位（客服、打包）因计件考核，价值清晰。
解决方案是改革考核：
必须为脑力工作设定明确的过程数量指标（如每日选品数、每周脚本量），并建立 “过程量化+结果评估” 的双重体系。
确保工作饱和，并将努力与最终业绩挂钩，从而激发真实生产力，杜绝无效懈怠。