从美工绩效看，不好量化的岗位，如何考核？-「贾真108将」电商黄埔军校

你好，欢迎收听贾真5分钟，实战，出真知！我是贾真，今天我们和大家一起讨论下，电商公司里那些不好量化考核的岗位，比如美工，如何制定岗位绩效。

突然思考绩效考核，是因为公司的人事行政，今天来找我，说想通过主管打分的方法，来做员工的绩效考核。我开始错误理解，以为不考核结果，只考核工作态度，还和她发生了“激烈”的争吵，在我的认知范围内，我认为电商公司就应该数据化，“结果导向”。

吵了一会，我才弄明白，她的建议不是取消提成，而是增加一项工作态度的考核，就是把每个岗位的考核分成三部分，基本工资+工作态度+工作能力。也就是说，不是取消提成，而是增加一项工作态度的考核，主管根据工作态度打分，来发绩效工资。

比如如果是很好量化的岗位，基本工资是3000元，1000元是态度评价，根据业绩4000元提成，那这个员工的总收入是8000元；如果是不好量化考核的岗位，比如美工和管理层，就可以基本工资3000元，态度评价3000元，业绩提成2000元。

弄明白之后，我思考了一下，觉得真的不错。因为我们之前完全“结果导向”，可能会带来的问题是，大家都各自为战，没有团队精神，新人被排挤，很难成长。而团队协作，领导力，工作态度这些没有办法量化，也没有办法“结果导向”，所以增加这个考核项，可以更全面的评价一个员工。

就像上图这个很经典的野狗，小白兔员工理论，工作能力是竖轴，工作态度是横轴。如果完全按能力算提成，那么公司就会变成一个“野狗”横行的团队，野蛮生长，很难发展壮大；如果完成按照工作态度算奖金，那么公司里剩下都是拉帮结伙，没有业务能力的小白兔。

确定可行后，我就在思考如何执行，如果完全通过主管给下级打分，可能有两个问题，一个是可能不客观；第二个，员工只考虑主管感受，在主管面前和背后，完全两个状态。然后，我记得之前有篇文章有个360度评测的概念，我就去搜索了下，找了相关文章，想办法优化一下，让它变成适合电商公司的晋升考核机制。

一个完整的360度评测，包含5个方面：上级，下级，同级，自己和客户。如果每个员工的晋升和绩效，需要得到身边每个同事领导的评价，那么这个员工工作时就是“上帝监视”状态，不再会人前前后，两个状态。

其实很多的时候，基层员工到底是什么样的人，他身边的同事比经理，看的更清楚。

当进行360度评测的时候，上级，更多关注的是他的执行力，工作效率；同级，看的更多的是他的协作配合和工作积极性；下级，看的更多的是他的领导力；顾客，看到的更多的是他的工作态度；而自评，更多的是让他审视自己，看的是他的“自知力”。

在思考这个360度测评的时候，我还发现公司常犯的错误：让业务能力的人，走上管理层。有很多的业务能力强的人，只是单兵作战强，团队精神很差，让他晋升管理层，很可能会两败俱伤，多了个没有领导力的管理者，同时，还损失了一个厉害的兵王。

所以，如果360度测评的时候，在基础岗位的互评里，增加了责任担当领导力的评价，可能帮公司发掘出那些，不适合做业务，但很适合做管理者的人才。也就是说，360度评测，既是个工作态度考核的制度，也是个客观的内部晋升通道。

当然，我在查阅这个制度的时候，也发现了很多可能遇到的问题：比如，员工串通一气，互相给高分，或者反过来，打击报复。这个问题的解决方法，可以通过匿名打分的方式，避免串通，让负责计分的同事，能够看到谁给的评分，可以避免打击报复；

还有，就是很多公司担心，给的评分纬度，不够具体，员工无从下手。比如，是否有事业归属感，自豪感，这个就很难打分。我们的解决方式，就是前期评分的时候，评分的项目尽量少，只评分最重要的几个点，而且，每个纬度的打分分值尽量具体。

就比如上方的脑图，我们只评分三项最主要的：执行力，团队协作和领导力。

执行力，考核的时候员工工作是否偷懒，超额完成任务算5分，按时完成4分，积极努力，但没完成，算3分，正常工作，没完成算2分，偷懒了，比如上班迟到，打游戏算1分。

同样，团队协作，我们从配合同事工作这个点上，再分成5个等级打分；

领导力，我们从是否愿意他成为你的领导角度上，再分成5个等级，来进行打分。

虽然这个360打分方法，到现在只是我在假设猜想阶段，没有具体执行，但我们查资料看到，这是90%上市公司会用的绩效考核方法，我觉得很大概率，这是一个优化团队氛围的方法，慢慢的会帮助团队筛选走价值观不一致的，留下价值观一致的同事。

当然，我也会在之后的贾真5分钟里，反馈一下我们公司的执行结果，也希望大家如果也执行了，或者之前执行过遇到问题的，反馈意见和建议在评论下方。

我是贾真，我的观点不一定正确，希望大家辩证的去看，希望用贾真的知识，唤醒你的智慧。

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