贾真：好的管理不是分钱，是设爽点

抖音和腾讯，都在贩卖爽点

抖音和腾讯，是中国最牛的两家公司。

但本质上，这两家公司都在干一件事：贩卖爽点。

你看抖音让你不停地刷视频，它不是让你一下很快乐。

而是不断地给你一些小的爽点。

你刷到一条好看的，爽一下。

再刷到一条好笑的，又爽一下。

再刷到一条共情的，又爽一下。

一秒钟一个爽点，一刷就是一晚上。

再看腾讯的《王者荣耀》。

你玩一局，觉得很爽吗？

不。

真正让你上瘾的，是过程里每一次的小爽点。

打一个小兵，爽一下。

杀对面一个英雄，爽一下。

推掉一座塔，又爽一下。

拿一个助攻，再爽一下。

一秒钟一个爽点，一玩就是一下午。

这两家公司从来没有承诺过你 "一局爽" 或者 "刷一次爽"。

它们只让你 "过程中的每一个动作都爽"。

这才是成瘾性的本质。

为什么月度大奖没用？

你看很多公司怎么设置绩效的？

一个月奖励一次，甚至半年奖励一次，甚至一年奖励一次。

如果王者荣耀让你一年爽一次，那基本上没什么人愿意玩。

你想想，一年才爽一次，谁还有动力？

所以真正能帮助公司管理好的，不是那些大恩大德，而是小恩小惠。

人性就是这样，人是活在当下的动物，不是活在年终奖里的动物。

等到月底发奖、年终发奖的时候，员工其实早就麻了。

中间那漫长的 11 个月，他是没有爽感的。

我最近在公司测试的小爽点机制

我最近一直在测试一件事：

把公司原本一个月发一次的奖励，改成一个个的小爽点。

举两个我们公司的真实例子：

第一条：短视频爆单就发奖。

我们公司内部设定了一个额度，一条短视频跑出 3000 块钱，就算一个 "小爽点"。

只要达到这个额度，就立刻给这条视频背后的混剪剪辑师发一个对应的奖励。

不拖，不等，不累计到月底。

视频爆的当天，员工就爽了。

第二条：千川消耗素材排第一就发奖。

今天下午刚设了一个新规则，关注抖音千川里消耗比较多的素材、图片、图文。

消耗量排名前十的短视频，第一页的剪辑师，第一页的图片制作人，都能对应领到一个小奖。

哪怕你还没有达到爆的前提，只要你进了前十，就发奖。

如果你一个人贡献了三条视频进了前十，对应着领三个小奖。

爆单图片同理。

你看 —— 这个机制的本质是：

把 "月度大奖" 拆成无数个 "按件小爽点"，让员工在工作过程中不断爽、持续爽。

为什么必须学王者荣耀和抖音？

真正管理公司要学的，是王者荣耀，是抖音。

不是去 "合理" 地分钱。

我们玩王者荣耀合理吗？我们刷抖音合理吗？

都不合理。

但它让我们持续玩下去的原因是 ——过程中有源源不断的小恩小惠的爽点。

所以我说：设置爽点，是管理里无比重要的一点。

把月度奖励拆成日奖励、周奖励、按件奖励。

让员工每完成一件具体的小事，都能立刻爽一下。

这才是真正能让团队持续打鸡血的管理逻辑。

真正管理好的公司，都在卖爽点

回过头看抖音和腾讯，它们卖的不是 "爽一次"，是 "爽一路"。

管理也一样。

真正牛的管理者，不是给员工一个大年终奖，而是把工作拆成无数个能立刻爽的小动作。

把 "一年爽一次" 改成 "一周爽一次"。

把 "一月爽一次" 改成 "做完一件爽一次"。

你不是在分钱，你是在设计员工的行为回路。

这才是中国最牛的两家公司，给所有管理者的最大启发。

每日思考精华回顾

真正管理有用的奖励，往往不是年终奖，因为大部分人做不到延迟满足。

而真正有效的激励，是类似于抖音和王者荣耀，不给你任何物质性的奖励，但是贩卖 “爽点”。

所以从这个角度来看，简单粗暴的设置奖金，月度奖励可能对员工的激励作用微乎其微。

真正有效的管理，应该是找到核心节点，设置 “小恩小惠” 的爽点，花小钱办大事。