贾真：员工没完成目标，到底怎么发奖金？

很多公司都会给员工设置目标奖励，但实际上，越是基层员工，单纯的目标奖励越没啥用。

因为目标奖主要解决的是意愿问题，而大部分员工拿不到结果，不是意愿不够，而是根本不知道往哪里使劲。

所以，考核必须设置两个点：一个考核结果，一个考核达成结果的关键动作。

怎么发奖金，老板很纠结

我遇到一个非常仁慈的电商老板。

他的运营没有完成目标，原因不是运营不努力，而是供应链没有配合好。

到了发奖励的时候，他觉得让运营因此拿不到奖金，有点于心不忍。

他问我：

每次定目标，结果不仅受运营能力影响，还会受客观条件影响，这个目标到底该怎么定？

我的答案是：

定目标的时候，不仅要定结果目标，还要定动作目标。

结果目标，只能解决 “想不想做”

我们假设一个前提：

一个电商老板对运营恩重如山，这个运营也知恩图报，从心底里想帮老板赚更多钱、做更多业绩。

但哪怕你对运营有救命之恩，也不代表他只要意愿上想做好，就真的能把公司业绩做好。

不然，每个老板都想把业绩做得更好，难道光靠想就能做到吗？

结果目标能激发意愿，却不能告诉员工具体该往哪里使劲。

而且，结果不是你努力了就一定有。

它受很多因素影响，哪怕你把所有事情都做对了，也可能因为概率问题，暂时没有拿到好结果。

就像打麻将，你选择了听牌最多的方向，最后也不一定能胡牌。

动作目标，员工 “每天该做什么”

什么是动作目标？

就是只要员工愿意做、努力做，就一定能完成。

而且做得足够多，就有很大概率影响结果的动作。

比如运营，可以上更多链接、测更多主图。

上链接，就有新的机会做付费推广。

测主图，找到点击率更高的图片，就可能带来更多业绩。

比如剪辑师，觉得老板对自己很好，想帮公司做出更多业绩，就可以想办法剪更多视频，再根据数据不断优化视频。

他原来一天剪 10 条，想更努力，就可以剪 15 条，甚至更多。

这些动作，才是员工每天真正能抓住的东西。

业绩没完成，奖金到底怎么发

回到开始的问题：运营该做的都做了，但业绩受到客观条件影响，就是没有完成，该怎么考核？

结果奖，没完成就认了，拿不到这个目标奖。

因为结果不只有运气不好的时候，也有运气好的时候。

业绩超额完成时，员工也可能拿到一部分不完全属于自己贡献的奖金。

动作奖，则看关键动作有没有做到位。

只要运营在规定时间内，上架了足够多的链接，付费测试了足够多的主图，就可以拿到相应的过程奖励。

如果运营最终结果不好，但所有动作指标都完成了，甚至超额完成，至少说明他从意愿上已经足够努力。

没有做好，可能不是他的问题，而是客观条件的问题。

这时候，他虽然拿不到太多结果奖励，却不应该连最基本的过程奖励也拿不到。

比定目标更重要的，是帮员工拆出动作

很多老板只负责定一个结果：你这个月要做多少业绩，做到了就奖励，做不到就扣掉。

但比起结果目标，更重要的是老板、智囊团或者整个公司，在出去听课、测试和复盘之后，帮助运营以及每个岗位找出关键动作指标。

结果代表最终答案，动作才是员工每天能走的路径。

真正合理的考核，既要看员工有没有拿到结果，也要看他有没有把关键动作做到位。

结果奖，让员工愿意赢。

动作奖，让员工知道怎么赢。

每日思考精华回顾

员工没完成业绩，不一定是意愿不足，可能是方法不清或客观条件影响。

考核不能只看结果，要把结果拆成关键动作。

结果奖解决愿不愿意做，动作奖告诉员工该做什么。

运营可考核上架链接、测试主图，剪辑师可考核视频数量与质量。

结果不佳，只要动作完成，应获得过程奖励。

老板的责任，是帮助员工找到达成结果的路径。