贾真：电商打品，正在从手艺活变成系统活

今天拜访了两家年销售额超过 30 亿的电商公司。

两家公司正好在一栋楼，我从下午一直聊到晚餐，收获很大。

印象最深的，是接下来这批 90 后、甚至 00 后的电商卖家。

今天聊到的这位就是 96 年的。

他们用的是全新的思维，也已经用 AI 把自己重新武装了一遍。

传统电商人如果还只靠过去的经验跟他们竞争，可能真的很难。

打品不再拼灵感，而是拼系统能力

他们的核心是靠短视频打品。

让我印象最深的是，素材团队不是靠某个剪辑师的个人能力做素材，而是靠一套系统。

所有剪辑师的剪辑过程，都会被记录在系统里：

一条视频怎么剪；A 拍摄的素材用了多少，B 拍摄的素材用了多少，网络素材又用了多少，全部有记录。

一旦某条视频跑出来，团队就会回到数据里，复盘整个素材的生产过程，把 “这条视频为什么好” 拆清楚。

过去，一条爆款视频可能只属于某个剪辑师。

现在，爆款背后的经验可以被拆解、复盘，变成整个团队的能力。

这意味着，打品不再只是赌灵感，而是在拼一套能持续生产好素材的系统。

素材好不好，不再只靠负责人拍脑袋，而是让数据说话。

经验能不能留下，也不再取决于某个员工愿不愿意分享，而是由系统把它沉淀下来。

AI 负责提高效率，系统负责积累能力，两者结合，才会形成真正的壁垒。

公司做大，分钱方式也要跟着变

另一个让我很有感触的点，是他们的激励机制。

我们是小公司，通常按利润提成，或者按消耗提点。

但到了他们这种年销售额三四十亿的公司，一个品一年的利润可能非常大，一天的消耗也可能非常大。

再按利润或者消耗提成，拿出来的钱会非常多，而且不好算。

所以，他们早就把利润提成改成了积分制。

一条视频表现好，就把贡献拆开：

谁的素材被用了，积多少分。

谁的 BGM 被用了，积多少分。

谁的脚本被用了，积多少分。

最后，每个人都按贡献累计积分。

积分再对应 C 级、B 级、A 级、S 级。

到了 S 级，奖励不是复杂的绩效考核，也不是职位晋升，而是非常直接的一件事：薪水翻倍。

他们的 S 级是 24 薪。

也就是说，达到 S 级的员工，一年可以拿 24 个月的薪水，相当于每月基本工资乘以 2，有点类似拼多多那种简单粗暴的激励方式。

你觉得，是按利润和消耗提成好，还是直接奖励月薪倍数好？

我的判断是，对大公司来说，后者更合理。

因为激励的本质，不是把账算得复杂，而是让每个人都知道：只要做出真正有效的贡献，就能得到确定、直接的回报。

真正值得学的，是背后的系统

这一天聊下来，我最大的感受有两点。

第一，打品公司不再只拼灵感，而是拼系统能力。

个人灵感会波动，系统却能持续记录、分析和复制。

第二，公司做大以后，分配机制也要升级。

从按利润、消耗分钱，变成积分评级加月薪倍数，看起来简单粗暴，其实更适合大公司：

既把复杂贡献拆清楚，又把奖励说得足够明白。

小公司靠能人，大公司靠系统。

小公司算提成，大公司算贡献。

所以，真正值得学习的，不是 “24 薪” 这个数字，而是他们已经在用系统管理创意，用机制放大人才。

这一天，受益匪浅。

每日思考精华回顾

1.打品公司，不再拼灵感，而是系统能力。

2.公司做大，就要从利润和消耗分钱，变成积分奖励加月薪。