贾真：电商团队的三级分钱法，产品级、链接级、载体级

电商团队考核的本质，不是打分，而是论功行赏，合理地分钱。

钱分对了，员工会自己盯住结果。

钱分错了，动作就会变形，管理者再怎么盯，也很难管住。

但分钱有一个前提：不能 “一鱼多吃”，同一笔利润，不能重复分给多个人。

比较合理的方式，是先把贡献分清楚，再按三个级别分钱：产品级、链接级和载体级。

产品级：没有他，就没有这个产品

产品级的钱，更多分给选品岗位。

判断标准很简单：没有他，就没有这个产品。

所以，只要这个产品还在销售，不管是在抖音、天猫，还是拼多多，选品的人都应该参与这个产品的利润分成。

比如拿利润的两个点、三个点。

他拿的不是某一个平台、某一个链接的钱，而是整个产品的利润提点。

因此，他关注的也不只是 “这个品能不能上架”，而是 “这个产品在全平台能不能持续赚钱”。

链接级：没有他，就没有这个链接

一个产品，可以上很多链接。

它可以在抖音做一个链接，在淘宝做一个链接。

也可以在同一个平台、同一个店铺里，由不同运营分别做 A 链接和 B 链接。

产品还是那个产品，但链接背后的运营动作不一样，结果也会不一样。

最后 A 链接做得更好，那 A 链接的负责人或团队，就应该拿这个链接的利润提成。

判断标准还是那句话：没有他，就没有这个链接。

所以，链接级分钱，分的不是整个产品的钱，而是具体某一个链接产生的利润。

载体级：没有这个素材，就没有这部分销售

链接有利润，还要继续往下看：

这个链接的流量从哪里来？

销售又是由什么带来的？

比如在抖音，一个链接的流量可能主要来自短视频，而短视频又来自某个剪辑师。

没有这个剪辑师剪出来的视频，可能就没有这部分消耗和销售。

在淘系也是同理。

很多付费推广的流量来自一张张图片，没有这张图片，就没有它带来的点击和成交。

这个图片、视频，就是载体。

没有他，就没有这个载体带来的销售，他就应该拿载体级的钱。

但载体级通常不按利润分，而是按消耗提点。

因为一条视频、一张图片的利润很难精确拆算，算得太碎，执行成本也高。

常见做法是按消耗给提点，比如千分之五，也就是每消耗 1 万元，提成 50 元。

运营助理和剪辑师拿的，往往就是这部分钱。

他们要做的，就是不断上更多图片、更多视频，让自己的素材跑出更多消耗。

素材消耗越多，拿到的提成就越多。

按消耗分钱，会不会把投产比做低？

有人担心：剪辑师和运营助理按消耗拿钱，会不会为了多拿提成，把投产比设得很低？

其实不会，因为投产比不由他们设，而由链接级负责人设。

素材负责人只负责发视频、上图片。

链接负责人才决定投放目标。

链接负责人也不会故意把投产比目标设得很低，因为他拿的是链接利润分红。

投产比做不好，消耗再大，链接没利润，他自己也分不到钱。

所以，他会主动追求这个链接的利润最大化。

同样，产品级负责人会追求整个产品的利润最大化。

这就是三级分钱最关键的地方：

每个人只关注自己到手的那部分钱。

但每个人追求自身利益最大化的动作。

最后又指向同一个结果 —— 

链接利润最大化、产品利润最大化，最终实现公司利润最大化。

反过来，晋升路径也清楚了

把这三个级别反过来理解，新人入职后的晋升路径也出来了。

新人先做图片、剪视频，先验证一件事：自己做出的素材，能不能投流，能不能跑出消耗。

素材能持续跑出结果，就可以升级成组长，开始负责一个链接，拿链接级分润。

当链接接二连三做成功，达到公司设定的条件，就可以升级为选品岗位，拿产品级的利润分润。

从载体级，到链接级，再到产品级，员工每一次升级，背后都不是工龄变了，而是他能对更大的结果负责。

好的考核，不是把钱分出去，而是把责任分清楚

电商考核不是先设计一张复杂的打分表，再去要求员工执行。

真正有效的机制，是先搞清楚：

谁创造了产品，谁做起了链接，谁贡献了素材，然后让每个人拿到与自己贡献匹配的钱。

一分钱不重复分，每个人又都能算清自己的账。

当员工知道 “我多做什么，就能多拿什么”，管理就不再只是靠盯，而是靠机制自动运转。

这才是合理分钱真正的价值。

每日思考精华回顾

电商团队考核的本质，是论功行赏、合理分钱，且同一笔利润不能重复分配。

分钱分为三级：选品岗拿产品全平台利润提点，链接负责人拿具体链接利润分红，图片和短视频创作者拿素材消耗提点。

通过权责分离，让员工在追求个人收益的同时，实现链接、产品和公司利润最大化，并形成从素材制作到链接负责、再到选品岗的晋升路径。