淘宝运营团队管理（上） -「贾真108将」电商黄埔军校

曾鸣曾经说过，大公司和小公司之间的区别不是看员工人数，主要看“效率”，这个效率分成两部分：个人效率和组织效率。只要能够把个人效率提到极致，那么公司自然就会做很大，我前面也说过，我们只看到阿里巴巴有几万个员工，却没注意另外一个数据，就是马云要求阿里巴巴的人效是人均年销售额1个亿，最恐怖的是，阿里巴巴基本实现了这个目标。

我们在做淘宝的小团队管理的时候，重心也应该思考怎么去提高这两个效率，个人效率这里，我们前面说的很直接，与其和员工讲未来，不如直接谈钱。我自己公司人效的大幅度提升，来自于我有次生病住院，隔壁床位的一个美籍华人企业家送我的一句话：“管理的核心，其实就是管理人的欲望”。

所以，我之后在制定每个岗位的绩效的时候，只要思考需要他帮公司实现什么价值，然后就制定什么绩效。比如，打包师傅就是用更少的人完成更多的件数，所以一定要计件提成；比如售后岗位并不是让他去完成更多的售后，而是尽量避免售后产生，所以对他的考核就要思考怎么尽量避免售后产生。（绩效设置我们前面军规的课程有提到，想了解可以翻看前面）

组织效率这块，公司人数少的时候，问题不大，但是随着公司的人数越来越多的时候，因为信息传递和工作交接的损失，你会发现很难做到1+1+1=3，甚至是连2都做不到，所以做为一个运营主管或者掌柜，要在公司成长的时候，尽快制定规则，帮助尽可能提高团队的组织效率，来降低运营成本，继续保证高效成长。

在提升组织效率里，分成文化和制度两方面。文化，我们认为更多的是情感和价值观。我们一直说现在最好的销售方式，是个人ip的打造。同样，最好的管理方式，也是在公司里打造个有感情的个人ip的管理者，我们一直在讲淘宝运营的数据。

但是呢，因为团队是人组成的，“人心”并不是纸面上的数据能够衡量的，所以在管理当中就一定需要一个有情感的个人ip来发挥作用。

所以，从这个角度来看，我们在做团队管理的时候，要让团队成员感受到你是在帮他，而不是在利用他。比如，如果你制定的目标是帮助公司实现什么样的业绩，那么你和他其实在一个对立面，而如果你能找到他的某个擅长点，然后和他说，我希望在1年内帮你成为国内顶尖的数据型美工，给你制定的绩效考核也是往这里提高，那么你就和他在一个立场上，接下来管理就很好做了。

也就是说，做为团队管理，如果在关注团队的业绩遇到瓶颈期的时候，不如换个角度，先忘记业绩，去关注让岗位里每个成员能完成自我成长，让每个成员都觉得自己能成为自己领域的No.1，找到他努力的方向和价值，那么最后很可能反而突破现有的团队业绩瓶颈。

这其实和我们之前讲“销售的核心，是先把产品销售给自己”，一个道理，管理的核心，也是先说服自己的内心，从关注业绩到关注成员能力提升，让团队成员感受到你的真诚和情感。

组织效率提高的第二点，就是价值观，这也是阿里巴巴一直最看重的，能力再强，价值观不相同也一票否决。我们举个实际点的例子去理解价值观，如果一个新的员工来上班，看到所有初创团队的前辈，每天下班时间之后都不会立刻走，都会把手上的事情做完，那么这个新员工也不会下班立刻就走；

但是如果一个新员工，比如说阿里巴巴的前小二去你公司上班，虽然他在阿里巴巴已经习惯了每天加班到半夜，但是看到你们公司的创始团队前辈，每天一下班就走光了，他也不敢像在阿里一样去加班，因为他要考虑会不会因为这样做被其他成员排挤。

往往一个公司的企业文化，就是初创团队的团队文化，如果这个团队能把某个项目做起来，多数证明这个文化没有什么问题。所以，就算是有些怪癖的文化，我也建议保留，比如阿里的武侠花名，谷歌的拥挤和杂乱文化，每个新入员工都给他介绍和领悟，会帮助后面员工再多也能保持步调一致性。

带团队，就好像是带兵打仗，而带兵打仗最重要的是军心不能乱，各怀鬼胎就很难有战斗力，这里的“军心”在团队管理里就是价值观。

我在知乎里看到有个管理文章说到个典故：“韩信带兵，多多益善”，我们知道在管理的时候，人数越多，你就不可能面面俱到，关注到每个人的情感和感受，而这时候你要让100个人，1000个人，甚至10000个人瞬间领会到你的指令，像一个人一样，就必须要有团队统一的价值观和思想。

在阿里巴巴，马云就是这个团队里的“韩信”，曾经有次记者问马云，说别人说你特能说会说，你怎么看，马云说，我和其他企业家的区别是，别人在外面吹牛，吹完就完了，而我吹完了，我的团队很快就能领会到，然后帮我把我吹过的牛一个个实现了。

当然，团队管理除了情感和价值观，还是要具体的绩效和制度，下节课，我们会结合着万达方法论这本书里的“项销表”，来思考如果做一个“可操作，可执行，可监督，可启发”的淘宝店管理表格，提升淘宝运营中的团队执行效率。

淘宝运营速成指南，我是贾真，如果今天的课程对你有帮助，欢迎分享给身边有需要的朋友。